PETER
VOITHOFER

Wie Sie Ihr Humankapital optimal einsetzen

123RF

Eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik unterstützt die unternehmerische Resilienz und ist ein wesentlicher Faktor für die künftige Wettbewerbsfähigkeit.

Trotz oder gerade wegen der zunehmenden Digitalisierung bleiben die Mitarbeiter*innen auch in Zukunft die wichtigste Ressource von Unternehmen. Diese sind jedoch aktuell mit einem akuten Mangel an qualifizierten Fachkräften konfrontiert, der durch die Überalterung unserer Gesellschaft und das schrumpfende Potenzial an Erwerbspersonen verschärft wird. Ein zukunftsorientiertes Personalmanagement sollte sein Augenmerk daher neben der tätigkeitsrelevanten Qualifizierung von Mitarbeiter*innen sowie rechtlichen und finanziellen Fragen mit einer „lebenszyklusorientierten Personalpolitik“ auch auf den demografischen Wandel und die veränderten Wünsche der jungen Generation von Arbeitnehmer*innen richten.

Es geht um Resilienz und künftige Erfolge

Als eine von neun Dimensionen unternehmerischer Resilienz hat das Personal bedeutsamen Einfluss auf die Widerstandskraft von Unternehmen. Sie ist aber auch ein bestimmender Faktor für deren Möglichkeit, künftige Geschäftserfolge zu realisieren. Ziel einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik ist es daher, Maßnahmen zu setzen, die für eine gute Durchmischung von Generationen sorgen, auch neue Gruppen von potenziellen Arbeitnehmer*innen erschließen und die beitragen, dass Mitarbeiter*innen jeden Alters gesund, motiviert, qualifiziert und produktiv arbeiten können – und wollen.

Die Umsetzung einer solchen ganzheitlichen Strategie bezeichnet das Institut der deutschen Wirtschaft in ihrem bereits 2011 publizierten PersonalKompass als „Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung“, das alle Lebensphasen und -ereignisse von Beschäftigten berücksichtigt – von der Phase der Rekrutierung (Recruiting) über die Bindung an das Unternehmen (Retention) bis hin zum Austritt aus dem Berufsleben, der sogenannten Retirement-Phase.

Tipps für die Recruiting-Phase

Laut einer Studie von PwC aus dem Jahre 2020 recherchieren 99 Prozent aller Menschen in der Altersgruppe 16 bis 28 ihre potenziellen Arbeitgeber*innen. 89 Prozent schauen sich dazu die Website des Unternehmens an, 82 Prozent „googlen“ die Firma, 60 Prozent nutzen LinkedIn. (Die komplette PwC-Studie „Dein idealer Arbeitgeber“ ist für Interessierte online abrufbar.) Das heißt, neben klassischen Rekrutierungsmaßnahmen wie Inserate, Job-Plattformen oder Mundpropaganda sollte man bei der Gestaltung der eigenen Seite nicht nur an Kunden, sondern auch an mögliche Bewerber*innen denken. Zusätzlich empfehlenswert sind Maßnahmen, um einfacher gefunden zu werden, und die Präsenz in sozialen Netzwerken. Noch ein Extra-Tipp zur Gestaltung der Website: Für die Millennials, die aktuell als Arbeitskräfte dominieren, steht bei ihren Recherchen vor allem der Unternehmenszweck im Mittelpunkt des Interesses.

Tipps für die Retention-Phase

In der Phase des Wachstums und der Reife von Mitarbeiter*innen geht es vor allem um Motivation und Bindung. Keine leichte Aufgabe angesichts der Tatsache, dass 58 Prozent aller Millennials ihren Job nach drei Jahren wechseln. Empathie für die unterschiedlichen Lebenssituationen, Anerkennung und Wertschätzung sind die Schlüssel, die zum Erfolg führen.

Davon erfasst werden sollten, neben der Arbeitstätigkeit und dem Bereich Aus- und Weiterbildung, auch die Familie, soziale Beziehungen sowie sonstige Interessen und Tätigkeiten, die Mitarbeiter*Innen haben und die sie vielleicht ins Unternehmen einbringen möchten. So könnte sich jemand, der bei der Freiwilligen Feuerwehr ist, als Sicherheitsbeauftragter zusätzlich motiviert fühlen und ein Mitglied des Roten Kreuzes kann eine besonders engagierte Gesundheitsbeauftragte sein.

Gehalt alleine macht jedenfalls nicht glücklich. Fragt man Arbeitnehmer*innen nach ihren Motiven, steht ganz oben ein gutes Verhältnis zu den Kolleg*innen, gefolgt von einer spannenden Tätigkeit und günstigen Arbeitszeiten. Erst an vierter Stelle kommt die Vergütung, so das Ergebnis der EY Jobstudie Österreich, Motivation 2019.

Tipps für die Retirement-Phase

In der letzten Phase eines Arbeitslebens hilft ein unternehmensinternes Gesundheitsmanagement, die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmer*innen bestmöglich zu erhalten. Eine weitere Maßnahme kann ein Arbeitsplatzwechsel sein. So bietet es sich an, erfahrene und loyale Mitarbeiter*innen, die nicht mehr in der Werkstatt arbeiten können oder wollen, im Service oder in der Kundenbetreuung einzusetzen.

Weitere Themen einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik in der Retirement-Phase sollten ein vorbereitetes Offboarding sein, eine mögliche Altersteilzeit oder auch eine Weiterbeschäftigung danach. Immerhin wollen laut einer Erhebung von Statistik Austria 20 Prozent der Erwerbstätigen im Altern von 50 bis 69 Jahren nach ihrem Pensionsantritt weiterhin erwerbstätig sein. Und wer gute und motivierte Mitarbeiter*innen länger im Betrieb hält, die jüngere Kolleg*innen mit ausbilden und somit den Know-how-Transfer sichern, stärkt nicht nur die unternehmerische Resilienz, sondern schafft eine klare Win-win-Situation.

Für weitere Informationen und ein Gespräch, stehe ich bei Interesse gerne zur Verfügung: p.voithofer@voithofer.cc.

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